La nueva persona responsable de RRHH llegó motivada. Te mandó un doc con 12 iniciativas: evaluaciones 360, onboarding estructurado, plan de capacitación, encuestas de clima, revisión de compensaciones, manual de políticas, programa de wellness...
Todas suenan bien. Todas parecen importantes. Pero tienes 90 días para mostrar resultados.
Cierras el documento. Abres Teams/Slack. Tres hilos sin resolver. Tu CFO pregunta por presupuesto. Tu COO te presiona por rotación en operaciones. Y tu directora de RRHH espera tu feedback.
No es que no confíes en ella. Es que no sabes cómo priorizar.
Dispersión total. Tu equipo de RRHH se convierte en bomberos, apagando incendios sin resolver las causas de fondo. Iniciativas a medias. Retrabajo constante. Ciclos lentos que nunca cierran.
Métricas mal definidas en evaluaciones de desempeño te exponen a demandas. No puedes justificar decisiones de promoción, ajustes salariales o desvinculaciones. Todo se siente arbitrario porque no hay datos que lo respalden. La rotación cuesta.
Frustración silenciosa. Tu equipo de RRHH trabaja duro pero no ve tracción. El resto de la empresa empieza a verlos como "nice to have", no como "need to have". Y cuando llegue el momento de recortar presupuesto, adivina qué área está en la línea de fuego.
Aquí va el paso a paso que necesitas para diseñar tu primer plan de trabajo de RRHH en 90 días. No es teoría. Es lo que funciona.
No empieces por lo que "debería" hacer RRHH. Empieza por lo que el negocio necesita en los próximos 90 días.
Ejemplos:
Ahora traduce esos resultados de negocio a objetivos concretos de RRHH. Usa la lógica de First Who, Then What de Jim Collins: primero asegúrate de tener a las personas correctas, luego define qué van a hacer.
Ejemplo:
Aquí es donde la mayoría falla. Los objetivos suenan bien, pero no hay forma de medir si están funcionando.
Ejemplo siguiendo el caso anterior:
Un plan sin cadencia es un plan muerto. Define:
Cada KR necesita un dueño y una fecha límite. No "equipo de RRHH". No "en algún momento". Un nombre. Una fecha.
Usa un Notion, un Google Sheet o el módulo de Objetivos de FleetHR. Lo importante es que todos puedan ver:
No necesitas un dashboard sofisticado. Necesitas claridad.
Micro-ejemplo rellenado:
A finales de septiembre conocí a un emprendedor que tomó el negocio familiar y lo está convirtiendo en un imperio. Un nicho masivo, un negocio tradicional, pero con mentalidad de escala.
Me recibió en su oficina. Tenía una pared llena de libros: Blue Ocean Strategy, Good to Great, Zero to One. Estudió en el IPADE. Podría estar en cualquier startup de Silicon Valley.
Pero está aquí, creciendo los resultados del negocio a partir de entender y mejorar las condiciones de trabajo. Midiendo asistencia, productividad, ligando bonos con el cumplimiento de objetivos.
Me dijo algo que no se me olvida:
No se trata de trabajar más duro. Se trata de diseñar mejores sistemas. Un buen sistema hace que las decisiones correctas sean las más fáciles.
Esa conversación me recordó por qué hacemos lo que hacemos en Fleet.
FleetHR tiene dos herramientas que te ayudan a diseñar tu plan de trabajo en menos de lo que renuncia tu nueva contratación:
Porque el primer plan no tiene que ser perfecto. Pero sí tiene que existir.
El siguiente mes te compartiré la cuarta entrega:
"Reclutar sin perder la cabeza"
Te enseñaré cómo estructurar tu proceso de reclutamiento, reducir el tiempo de contratación y dejar de perder candidatos en el camino. Todo con procesos claros y métricas que funcionan.
¿Listo para convertir el caos en claridad?
Fleet te acompaña desde el diagnóstico hasta la ejecución.