Entrega 03 | Diseña tu primer plan de trabajo de RRHH

"Doce iniciativas. Una junta en dos semanas. Cero claridad."

La nueva persona responsable de RRHH llegó motivada. Te mandó un doc con 12 iniciativas: evaluaciones 360, onboarding estructurado, plan de capacitación, encuestas de clima, revisión de compensaciones, manual de políticas, programa de wellness...

Todas suenan bien. Todas parecen importantes. Pero tienes 90 días para mostrar resultados.

Cierras el documento. Abres Teams/Slack. Tres hilos sin resolver. Tu CFO pregunta por presupuesto. Tu COO te presiona por rotación en operaciones. Y tu directora de RRHH espera tu feedback.

No es que no confíes en ella. Es que no sabes cómo priorizar.

Dolores invisibles

• Todo se siente urgente, nada se siente importante. Tu área de RRHH propone iniciativas, pero no sabes cuál mover primero. Terminas eligiendo por instinto, no por impacto.
• No hay métricas claras. ¿Cómo sabes si el nuevo proceso de onboarding funciona? ¿Cómo mides si las evaluaciones de desempeño están mejorando la retención? No lo sabes. Solo esperas que sí.
• Los objetivos de RRHH no hablan el idioma del negocio. Tu directora habla de "engagement" y "employee experience". Tú necesitas saber si vas a cumplir el forecast de Q4 con el equipo que tienes.
• Las metas se mueven cada mes. En enero, lo urgente era contratar. En febrero, era retener. En marzo, era capacitar. Nadie sabe si algo está funcionando porque nunca terminas de medir nada.
• Tu responsable de RRHH se siente perdida. Tiene experiencia, pero no tiene dirección. Trabaja 12 horas al día en "lo urgente" y nunca avanza en lo estratégico.
• El resto del equipo no entiende qué hace RRHH. Ven a tu nueva directora ocupada, pero no ven resultados tangibles. Empiezan a cuestionar si era necesario contratarla.

Lo que pasa si no haces nada

Operativo:

Dispersión total. Tu equipo de RRHH se convierte en bomberos, apagando incendios sin resolver las causas de fondo. Iniciativas a medias. Retrabajo constante. Ciclos lentos que nunca cierran.

Legal y Compliance:

Métricas mal definidas en evaluaciones de desempeño te exponen a demandas. No puedes justificar decisiones de promoción, ajustes salariales o desvinculaciones. Todo se siente arbitrario porque no hay datos que lo respalden. La rotación cuesta.

Cultural:

Frustración silenciosa. Tu equipo de RRHH trabaja duro pero no ve tracción. El resto de la empresa empieza a verlos como "nice to have", no como "need to have". Y cuando llegue el momento de recortar presupuesto, adivina qué área está en la línea de fuego.

Lo que puedes hacer hoy

Aquí va el paso a paso que necesitas para diseñar tu primer plan de trabajo de RRHH en 90 días. No es teoría. Es lo que funciona.

Paso 1: Define 3 resultados clave de negocio que RRHH puede mover

No empieces por lo que "debería" hacer RRHH. Empieza por lo que el negocio necesita en los próximos 90 días.

Ejemplos:

• Cumplir forecast de Q4 con el headcount actual.
• Reducir rotación en operaciones del 18% al 12%.
• Contratar 15 personas para el nuevo hub sin retrasar el lanzamiento.

Paso 2: Mapea 3-5 objetivos de RRHH alineados a esos resultados

Ahora traduce esos resultados de negocio a objetivos concretos de RRHH. Usa la lógica de First Who, Then What de Jim Collins: primero asegúrate de tener a las personas correctas, luego define qué van a hacer.

Ejemplo:

• Resultado de negocio: Reducir rotación en operaciones del 18% al 12%.
• Objetivo de RRHH: Implementar evaluaciones de desempeño con métricas operativas claras y plan de desarrollo para top performers.

Paso 3: Elige 1-3 KRs (Key Results) por objetivo con métricas operativas simples

Aquí es donde la mayoría falla. Los objetivos suenan bien, pero no hay forma de medir si están funcionando.

Ejemplo siguiendo el caso anterior:

• KR1: 100% de los líderes de operaciones completan evaluaciones trimestrales antes del día 15 del mes siguiente.
• KR2: 80% de los top performers tienen plan de desarrollo activo y documentado.
• KR3: Rotación voluntaria en operaciones baja de 18% a 12% en 90 días.

Paso 4: Establece cadencia: semanal de seguimiento, mensual de revisión

Un plan sin cadencia es un plan muerto. Define:

• Semanal: Check-in de 30 minutos entre tú y tu responsable de RRHH. ¿Qué avanzó? ¿Qué está bloqueado? ¿Qué necesita?
• Mensual: Revisión de KRs con el equipo de liderazgo. ¿Los números se están moviendo? ¿Qué ajustamos?

Paso 5: Asigna responsables y límites de tiempo

Cada KR necesita un dueño y una fecha límite. No "equipo de RRHH". No "en algún momento". Un nombre. Una fecha.

Paso 6: Cierra con un tablero mínimo de visibilidad

Usa un Notion, un Google Sheet o el módulo de Objetivos de FleetHR. Lo importante es que todos puedan ver:

• ¿Cuáles son los 3 resultados clave del negocio?
• ¿Cuáles son los objetivos de RRHH?
• ¿Cómo vamos en cada KR?
• ¿Verde, amarillo o rojo?

No necesitas un dashboard sofisticado. Necesitas claridad.

Micro-ejemplo rellenado:

El momento humano

A finales de septiembre conocí a un emprendedor que tomó el negocio familiar y lo está convirtiendo en un imperio. Un nicho masivo, un negocio tradicional, pero con mentalidad de escala.

Me recibió en su oficina. Tenía una pared llena de libros: Blue Ocean Strategy, Good to Great, Zero to One. Estudió en el IPADE. Podría estar en cualquier startup de Silicon Valley.

Pero está aquí, creciendo los resultados del negocio a partir de entender y mejorar las condiciones de trabajo. Midiendo asistencia, productividad, ligando bonos con el cumplimiento de objetivos.

Me dijo algo que no se me olvida:

No se trata de trabajar más duro. Se trata de diseñar mejores sistemas. Un buen sistema hace que las decisiones correctas sean las más fáciles.

Esa conversación me recordó por qué hacemos lo que hacemos en Fleet.

¿Listo para empezar?

FleetHR tiene dos herramientas que te ayudan a diseñar tu plan de trabajo en menos de lo que renuncia tu nueva contratación:

• Worksheet de Evaluación de desempeño: Una plantilla editable donde defines tus objetivos, MBOs, KPIs, y OKRs. Todo en un solo lugar. Sin complicaciones.
• Playbook de colaboradores y organigrama: Una guía paso a paso para alinear a las personas dentro de tu plan de RRHH y alinearlos con los objetivos del negocio.

Porque el primer plan no tiene que ser perfecto. Pero sí tiene que existir.

🧭 ¿Qué sigue?

El siguiente mes te compartiré la cuarta entrega:

"Reclutar sin perder la cabeza"

Te enseñaré cómo estructurar tu proceso de reclutamiento, reducir el tiempo de contratación y dejar de perder candidatos en el camino. Todo con procesos claros y métricas que funcionan.

¿Listo para convertir el caos en claridad?
Fleet te acompaña desde el diagnóstico hasta la ejecución.